篇一：在经理层任期制和契约化签约仪式上的讲话
改革Reform中建科工将紧紧围绕集团“一创五强”战略目标，加快实施“166”战略举措。在引才方面，实施博士人才引进的“领航计划”和聚焦海外高层次人才猎取的“海淘计划”。持续夯实绩效管理变革，强化绩效管理的全过程管控，通过强制正态分布和例行奖惩淘汰，为“员工能进能出”提供制度遵循。推行任期制和契约化管理，激发企业高质量发展及活力文=刘清泉侯欢2021年1月16日，中建科工在深圳举行经理层成员任期制和契约化管理签约仪式，中建科工主要负责人与9名经理层成员签订了岗位聘任协议，标志着公司经理层成员任期制和契约化管理探索正式走向落地。这是中建科工深化改革的积极尝试，迈出了深入落实中建集团“双百行动”和集团二级单位改革三年行动的关键一步。统筹推进国企改革三年行动，遵照集团国企改革三年行动方案和任务清单，编制形成中建科工改革三年行动任务清单。每月召开一次领导小组会议，每半月召开一次工作小组会议，强化定期部署、推进、跟踪、落实和反馈机制。持续强化监督和考核机制，对照任务和时间节点监督执行情况，纳入每月办公会通报，并将改革三年行动任务清单的完成情况纳入未来三年的绩效考核中。按照国务院国有企业改革领导小组办公室下发的精心谋划，稳扎稳打夯基础为深入贯彻落实党的十九届五中全会精神，以及党中央、国务院、中建集团关于建立健全市场化经营机制、激发企业活力的决策部署，中建科工领导班子高度重视，将任期制和契约化管理作为深化国有企业三项改革和推进科改示范行动的“必选动作”和“必由之路”，成立了中建科工改革发展领导小组和工作小组，“指引”要求，以《中建集团“双百企业”“科改企业”和“混合所有制示范企业”经理层成员任期制和契约化管理操作指引》为指导，积极研究部署，结合工作实际编制了《中建科工经理层成员任期制和契约化管理办法》，并组织开展对标学习、专项培训等工作，历经多轮研讨和修改完善，最终形成工作方案。编制完成了经理层成员岗位说明书以及任期制和契约化管理权责清单，明确了董事会与经理层、董事长与经理层成员之间44现代国企研究MODERNSOERESEARCHNovember,2021Copyright?博看网www.bookan.com.cn.AllRightsReserved.
的权责关系。今年年初，中建科工召开了经理层任期制和契约化管理经营业绩考核指标研讨会，全面解读公司经理层任期制和契约化管理的考核方案，对公司业绩考核、关键业绩考核、个人考核进行了系统解读和充分研讨，在全面承接中建集团对中建科工的经营业绩考核指标的基础上，围绕企业未来发展、补短板、锻长板三个方面，运用战略解码手段，结合经理层成员的分工，初步拟定了公司关键业绩指标和经理层个人考核指标。之后，中建科工又召开了经理层成员任期制和契约化管理工作推进会，学习传达了国务院国资委推行任期制和契约化管理的文件精神，对公司任期制和契约化管理工作方案进行了专题讨论和解读，会议达到了统一思想、凝聚共识的目的。与此同时，为深化人事、劳动、分配三项制度改革，中建科工统筹推进组织、流程、IT、绩效与激励机制四大变革，积极探索干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减的“三能”机制，为公司推行任期制和契约化管理创造了丰富的思想土壤和制度基础。坚定不移，探索改革发展科工路当前，中建科工紧密围绕中建集团“一创五强”战略目标，奋力推进中建科工“十四五”“135”战略举措，按照集团改革工作统筹部署，依托企业变革，紧抓国企改革“双百行动”以及“科改示范行动”契机，牢牢把握“任期制和契约化管理”这个“牛鼻子”，探索改革发展的科工道路，聚焦价值创造，激发组织活力。下一步，中建科工将尽快实施战略解码，完成经理层成员年度/任期经营业绩责任书的签订。强化顶层设计，完成公司《经理层成员绩效考核管理办法》《经图：中建科工集团负责的施工项目正在建设中November,2021MODERNSOERESEARCH现代国企研究45Copyright?博看网www.bookan.com.cn.AllRightsReserved.
改革Reform理层成员任期激励方案》。在未来两年，要加速落地公领导、加强党的建设，牢记“央企姓党”，坚决做到司二级单位经理层成员的任期制和契约化管理，充分激“两个维护”，把贯彻落实党中央决策部署体现到谋划发企业高质量发展活力。发展战略、制定工作举措、完成重点任务、推进高质量同时，中建科工将以任期制和契约化管理为桥发展的实践中，切实把国有企业政治优势转化为发展优梁，串联起国企改革三年行动和科改示范行动，以智慧势、竞争优势。停车公司为内部混合所有制改革试点单位，研究制定混二要进一步完善中国特色现代企业制度，在新成改工作方案，探索实施职业经理人制度，明确引入战略立企业中积极推进党建工作要求进章程，完善“双向进投资者、推进员工持股、国资证券化等关键路径，建立入、交叉任职”的领导体制，有力发挥党组织把方向、员工与企业利益共享、风险共担的市场化机制，进一步管大局、保落实的领导作用。激发组织和人才活力。三要进一步建设高素质专业化干部队伍，把坚持今年，是“十四五”的开局之年，也是中建科工党管干部原则和发挥市场机制作用结合起来，把在实践“深化变革”的关键之年。中建科工将紧紧围绕集团中成长起来的良将贤才及时选拔到领导岗位上来，树立“一创五强”战略目标，加快实施“166”战略举措。正向激励的鲜明导向。在引才方面，实施博士人才引进的“领航计划”和聚焦四要进一步增强基层党组织政治功能和组织力，海外高层次人才猎取的“海淘计划”；构建分层分级人提供坚强组织保证，抓基层打基础，把国企基层党组织才培养体系，着力打造以专业人才、中基层管理人才、建设成为坚强战斗堡垒。中高层经营人才、产业技能人才为核心的四类人才队五要进一步推进党风廉政建设，要坚定不移全面伍，创建企业大学，打造企业人才培养的摇篮；持续夯从严治党，在推动管党治党责任落实、深化作风建设、实绩效管理变革，强化绩效管理的全过程管控，将绩效深化纪检监督体制改革等领域持续发力。结果与人才职业发展、职级晋升、干部选拔、薪酬激总之，中建科工公司党委认为，要以***总书励、员工淘汰等方面紧密结合，通过强制正态分布和例记重要讲话为指引，加强党对国有企业的领导，坚决贯行奖惩淘汰，为“员工能进能出”提供制度遵循。彻落实好党中央国务院和上级党组织的决策部署，服从服务于国家战略，以扎实开展全国国企党建会精神推动企业发展和党的建设走深走实贯彻落实情况“回头看”为契机，抓重点、补短板、强弱项，全面提高党的建设质量，不断激活企业高质量8月14日，中建科工党委理论学习中心组开展学习发展的活力动力，坚持将任期制和契约化管理工作做研讨，落实国务院国资委党委、中建集团党组关于对全好，坚持持续推进“国企改革三年行动”“六个专项行国国有企业党的建设工作会议精神贯彻落实情况“回头动”“四大变革”，不断推动公司实现高质量可持续全看”的部署要求，推进企业改革发展和党建工作质量和面发展。x水平不断提升，以高质量党建引领保障企业高质量发展。一要进一步把牢改革发展的正确方向，坚持党的（作者单位：中建科工集团有限公司）46现代国企研究MODERNSOERESEARCHNovember,2021Copyright?博看网www.bookan.com.cn.AllRightsReserved.
篇二：在经理层任期制和契约化签约仪式上的讲话
管理团队任期制和契约化管理会议发言材料
介绍
大家好，今天我要向大家介绍一种有效的管理团队方法——任期制和契约化管理。这种方法可以帮助我们建立高效的管理团队，实现团队目标。
任期制
任期制是一种管理团队的方法，它通过设定团队成员的任期来确保团队的稳定性和持续发展。通过设定任期，我们可以鼓励团队成员在任期内发挥自己的专长和能力，同时也可以促进团队成员之间的交流和合作。
任期制的好处有以下几点：
-确保管理团队的稳定性和连续性。
-鼓励团队成员发挥自己的专长和能力。
-促进团队成员之间的交流和合作。
契约化管理
契约化管理是一种将管理责任和目标明确写入契约的管理方法。通过契约化管理，我们可以确保管理团队的行为符合公司的期望，并且能够追踪和评估管理团队的表现。
契约化管理的好处有以下几点：
-明确管理团队的责任和目标。
-确保团队行为符合公司期望。
-追踪和评估管理团队的表现。
如何应用任期制和契约化管理
要应用任期制和契约化管理，我们可以按照以下步骤进行：
1.设定团队成员的任期，确保任期合理和可行。
2.编写契约，明确管理团队的责任和目标。
3.定期评估管理团队的表现，确保达到预期的结果。
总结
任期制和契约化管理是一种有效的管理团队方法，可以帮助我们建立高效的管理团队，实现团队目标。通过任期制，我们可以确保团队的稳定性和持续发展；而通过契约化管理，我们可以明确管
理团队的责任和目标，并且追踪和评估他们的表现。希望大家能够在管理团队中尝试这种方法，获得更好的管理效果。
谢谢！
篇三：在经理层任期制和契约化签约仪式上的讲话
领导班子任期制和契约化管理会议发言材料
尊敬的各位领导、同事们：
大家好！今天，我非常荣幸能够在这个场合与大家分享关于领导班子任期制和契约化管理的话题。
任期制是指在组织领导机构中规定领导任职的时间限制，旨在促进领导素质的提高、权力的合理运行和管理的有效性。通过引入任期制，可以避免领导过长时间占据权力，导致权力滥用和腐败的问题。任期制有助于激励领导担负起自己的责任，同时也为组织提供了更多的机会让其他有能力的人发挥作用。
契约化管理是指在组织中建立明确的岗位职责和工作目标，并与领导签订管理契约，以此来约定管理者和被管理者之间的权责关系。契约化管理强调明确的目标和责任，有利于提高管理效率和工作绩效。通过契约化管理，可以明确各方的期望和责任，在职务变更或工作争议时提供有力的依据。
领导班子任期制和契约化管理的引入对于组织的长期发展至关重要。它们有助于实现领导权力的透明、合理运行，提高管理效率，确保组织的稳定和可持续发展。然而，在引入任期制和契约化管理时，我们也要注意平衡各方利益，确保公正与公平。
让我们共同努力，推动领导班子任期制和契约化管理在我们组织中的落地实施，为组织的发展和员工的福祉做出积极贡献。
谢谢大家！
篇四：在经理层任期制和契约化签约仪式上的讲话
在集团公司经理层任期制和契约化管理
交流会议上的发言材料
尊敬的各位领导、同事们：
通过认真学习国有企业深化三项制度改革及市国有企业三年行动实施方案等文件精神，让我深刻领会到市场化企业管理改革的重要性和必要性，而其中经理层成员任期制和契约化管理改革，更是国企改革三年行动中的标志和重心，下面我根据自身学习情况，结合公司实际，汇报一下我对经理层任期制和契约化管理的理解和认识。
经理层任期制和契约化管理，是社会主义市场经济制度优势的具体体现，也是国有企业增强内部活力、提升市场竞争力的必经之路。其管理本质是企业针对主要管理人员的经营责任制，通过对企业经理层成员实行固定任期和契约关系，以协议约定开展年度和任期考核，是追求经营业绩的考核刚性和兑现刚性，强调经营业绩既要影响薪酬的增减，又要影响职务的上下，根据考核结果兑现薪酬和实施聘任(或解聘)的经理层任期制和契约化管理方式，不断深化企业经营管理人员选拔任用制度改革不断激发企业经营管理者活力、创造力，培养造就高素质专业化企业经营管理人才队伍。根据市国资委相关政策和集团公司制度规定，结合公司实际情况，我建议公司从以下三个方面推进经理层任期制和契约化管理：
一是精准内容设计，抓牢任期制和契约化管理的根本。结合公司性质，在原有聘任合同的基础上，深化细化岗位聘用合同书，确定重点工作、年度经营目标及经理层职责分工，按照定量指标与定性指标相结合、以定量指标为主、突出科学性和挑战性的原则，一人一书、一人一表，从业绩指标、重点工作、民主评议三个维度，精心设计《绩效考核表》，明确经理层经营责任、重点任务承担责任及责任完成时限等。
二是严格激励约束，突出任期制和契约化管理的核心。在考核中，定性指标考核以民主评议为主，由公司主要人员进行综合打分；定量指标严格按照考核表确定事项强制打分，坚决消除主观因素影响。考核优秀者增加绩效薪酬，考核合格者降低绩效薪酬，考核不合格者按照有关规定退出所聘岗位，实现经理层成员“能上能下”。通过考核结果与绩效工资硬挂钩，实施刚性兑现，打造考核的强激励、硬约束机制。
三是强化监督管理，保障任期制和契约化管理的落实。构建公司党支委、董事会、监事会等治理主体，对公司推行经理层任期制和契约化管理工作进行监督,对经理层成员履职尽责进行监督，坚持以预防和事前监督为主，建立健全提醒、诫勉、函询等制度办法，及早发现和纠正其不良行为。对经理层成员违反党纪法规及相关规定，未履行或未正确履行职责,在经营投资等工作中造成国有资产损失或其他严重不良后果的,严肃追究责任，保障任期制和契约化管理的有效落实。
汇报完毕，有不足之处，请批评指正。
篇五：在经理层任期制和契约化签约仪式上的讲话
在公司全面推行任期制契约化管理吹风会、通气会上的主持
词及讲话
在公司全面推行任期制契约化管理吹风会、通气会上的主持词及讲话（1）
党的十八届三中全会明确提出，健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结
构;建立职业经理人制度，更好地发挥企业家作用;深化企业内部管理人员能上能
下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革;建立长效激励约束机制，强化国
有企业经营投资责任追究。伴随着国资国企改革进入攻坚阶段，通过发挥企业市
场竞争主体和责任主体的作用，在完善企业法人治理上取得新的进展;执行企业
领导人员任期管理和契约管理，在业绩评价和中长期激励上有新的进展是当前国
有企业干部人事制度改革必须直面的挑战和难点。
当前国有企业经理层管理存在的问题
按照问题导向、需求导向进行分析研究，当前对中央企业经理团队成员的管
理仍然存在一些问题：
第一，经理团队成员任期
一刀切，缺乏变通。《中央企业领导人员管理暂
行规定》中只规定了中央企业经理团队任期的年限以及在任期届满并考核合格可
以连任，但任期制没有考虑连任的届数，任期与经理团队成员自身状况（包括年
龄、身体情况）以
及企业发展战略之间的关系，缺乏变通。
第二，任期考核评价体系较为抽象，对象不明确。由于中央企业各自所处领
域、行业不同，中央企业之间的规模、行业竞争程度、经营模式等差别很大，如
何建立起一套具有较强针对性的，并能适合不同领域、不同行业、不同规模的中
央企业的任期考核目标体系，仍是我们在实行任期制时所必须要面临的重大难
题。尽管在任期考核时对中央企业经理人员最重要的衡量标准一一经营业绩等十
分重视，但从总体上看，中央企业经理团队成员的任免，与其个人的经营业绩联
系得还不是十分紧密。在调整、补充企业经理团队成员时，所考虑的主要因素是
企业是否出现了职位空缺（如原有企业领导成员退休、调动等原因而导致领导职
位空缺）。这说明，当前对中央企业经理团队成员的管理，还没有从制度上真正
解决任职终身制
的状况，不能适应现代企业管理的要求。中央企业经理团队虽
然打破了能上不能下
的僵局，但仍然是上的多，下的少，对那些业绩平平、无所作为的经理人员，没有退出的标准和办法。能者上、平者让、庸者下的择
优机制尚未完全建立起来，在一定程度上影响了中央企业的活力和竞争能力的提
在公司全面推行任期制契约化管理吹风会、通气会上的主持词及讲话（2）
职业经理是一个新的社会职业称谓，特指企业中的经理，是指企业核心高管
人员
所从事的职业。为公司的核心高管人员是指公司的经理、副经理、财务负责
人等。
谁是职业经理人
关于谁是职业经理人，什么样的人才才可以被称为职业经理人，社会上有各
种各样的说法。长期从事
企业经理社会职业，具有职业经理人的职业特征，具
备社会公认的职业经理人才职业资质，享有全国职业经理人才市场统一认定的市场品牌社会身份的企业经理人，才可以被称作是职业经理人。
在这个定义中，首先，应当将职业经理人中的职业看作是企业经理人主要
生活来源的一种社会工作类别，即主要生活来源不是来自担任企业经理职位收入
的经理人不算是职业经理人。
其次，这个人群应该具备以下几点职业特征：
(1)企业的顶层雇员。由公司董事会、独资企业的业主及合伙制企业的普通合
伙人直接选聘、辞退和管理的雇员;(2)主持或者协助主持企业法人层面的生产经营管理工作的核心高级管理人
员;
(3)以担任企业经理职位的薪酬、奖金和补贴等收入作为其主要生活来源的企
业经理人;(4)在不同的区域或行业内，具有一定知名度和社会公信力的企业负责人;(5)可以由人才市场独立配置，具有较好市场口碑、较高市场价值的企业高端
人力资源。
再次，作为具有特殊的企业经营管理才能的高级企业管理者，职业经理人的职业资质应该得到社会的公认。而且，由于职业经理人才是一种市场可以配置的人力资源，所以还需要有人才市场认可的职业品牌身份。
哪类人称为职业经理的从职人员?通过职业资质认证的，并担任了企业经理职务;或者已经担任了企业经理职
务，又通过了职业资质认证的，这两部分人都称为职业经理的从职人员。
职业经理从职人群的特点是什么?企业的顶层雇员;公司的核心高管;具有市场认可的职业经理人的特质，并坚
持以
担任企业经理职务为职业追求，以担任其他行业、更具挑战的企业经理职务
为个人事业发展的求职追求;在人才市场上能充分体现其社会价值并被社会所认
同。
法律推动
遵照党中央、国务院关于人才队伍建设的方针、政策和《国家中长期人才发
展规划纲要》的要求，积极发挥社会团体作用，不断完善以市场和出资人认可为
核心的职业经理人才资质评价体系，充分促进职业经理人才的市场化配置，持续
推动建立中国职业经理人制度，推进建设中国特色职业经理人才队伍，推行建造
中国职业经理人才择人求职专业市场体系，逐步提高我国职业经理人才队伍的职
业化、市场化、专业化和国际化水平，从整体上改善中国企业的经营管理水平和
国际竞争能力，促进中国经济与社会的发展。
职业经理人是新旧动能转换的践行者、推动者
培育壮大新动能从根本上讲要靠人才。职业经理人作为人力资本的重要承载
者，既是创新战略的设计者，又是创新活动的组织者，更是创新环境的营造者，是推进变革不可或缺的重要角色。
激发人的活力是企业创新发展的本质要求，实行市场化、契约化的职业经理
人制度，是激发和增强企业经营管理者活力的有效措施。近年来，一些地区和企
业在这方
面进行了有益探索。许多民营企业随着经营规模扩大，已经逐步走出家
族化经营管理的模式，聘用职业经理人蔚然成风。国有企业也不乏先行先试的典
型，早在20**年，中国电影股份有限公司就开始了通过市场选聘职业经理人的尝试，目前该公司职业经理人已经占到中层管理人员的三分之一以上，企业活力
充分释放，经济效益明显提升。实践证明，职业经理人制度已由探索建设阶段进
入到推行阶段，我们要乘势而上，加快建立市场化经营机制，形成多层次的激励
约束体系。
最近，国务院印发的《改革国有资本授权经营体制方案》明确要求，推行职
业经理人制度，对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配制度，完善中长
期激励机制。当前乃至今后一段时期，在国有企业中要全面推行以聘任制、任
期制和经营目标责任制为核心的职业经理人契约化管理制度。可考虑在强化监督
问责的基础上实行市场化薪酬协商机制，充分调动职业经理人的积极性创造性，全面增强企业活力和竞争力。
我们将重点推进以下几项工作，一是围绕国企改革，积极参与改革试点企业
推行职业经理人制度和市场化选聘职业经理人工作。二是根据民营企业需求，坚
持以出资人和市场认可为导向，推进职业经理人才的培养、评价、认定和选配工
作。三是积极探索中国职业经理人国际化发展路径，扎实推进国际人才交流合作，探索实施国内外双认证新模式。四是以论坛、研讨、职业经理人俱乐部为平台，建立职业经理人交流机制。五是继续深化理论研究，在实践探索中完善职业经理
人制度建设、队伍建设的相关成果。
在公司全面推行任期制契约化管理吹风会、通气会上的主持词及讲话（3）
今后所有市管企业领导人员将实行任期制，并实行契约管理。
?主要适用范围:设董事会的市管企业董事长和总经理、副总经理、总工程师、总经济师、财务总监等经理班子成
员。未设董事会的市管企业总经理、副总经理、总工程师、总经济师、财务
总监等经理班子成员。
?任期:董事长、总经理每届任期为3年，经理班子副职成员的任期由董事会
确定，一般不超过本届董事会。
市管企业领导人员任期届满，经考核合格的可以连任，但在同一岗位任职时
间一般不超过三届。退休年龄最
高不超过63周岁。
完善市管企业法人治理结构
?完善市管企业领导人员考核评价和激励机制：竞争类企业领导人员的薪酬
主要由基薪、绩效薪和中长期激励
组成。
规范市管企业领导班子职数管理：竞争类企业董事会职数为7-9人，经理
班子职数为5-8人。
严格市管企业领导人员垂直兼职:市管企业主要领导兼职一般不超过两家。
严格市管企业领导人员任职年限:年满60周岁的应在免职同时办理退休手
续，业绩突出、考核优秀的，因工作
需要，经批准可适当延长任职年限，最高不超过63周岁。
规范党政机关领导干部到市管企任职和兼职:党政领导干部交流道市管企
业任职的，应具有履行岗位职责所
需的领导企业发展的能力，至少做满一届，并按企业领导人员进行管理，到
龄免职后在企业办理退休手续。
东方网12月18日消息：据《东方早报》报道，昨天上午，备受关注的上海
新一轮国资改革方案出炉。市委市政府出台《关于进一步深化上海国资改革促进
企业发展的意见》（上海国资国企改革20条），其中关于人事制度的变革，尤
其引人注目。
与
20条
同时发布的，还有两个配套文件：一是《市委组织部、市国资委党
委关于完善市管企业法人治理结构加强企业领导人员分类管理的若干规定》，二
是《市委组织部、市国资委党委关于市管企业领导人员任期制管理办法》。
一把手面临三年一考
对于新一轮国企改革，在国企里担任要职的市管企业领导人员将面临着调整。
据了解，今后，所有市管企业领导人员将实行任期制，并实行契约管理，适用范
围主要包括：设董事会的市管企业董事长和总经理、副总经理、总工程师、总经
济师、财务总监等经理班子成员。未设董事会的市管企业总经理、副总经理、总
工程师、总经济师、财务总监等经理班子成员。
其中，董事长、总经理每届任期为3年，经理班子副职成员的任期由董事会
确定，一般不超过本届董事会。市管企业领导人员任期届满，经考核合格的可以
连任，但在同一岗位任职时间一般不超过三届。退休年龄最高不超过63周岁。
实行任期制的市管企业领导人员有明确的任期目标，任期目标由出资人管理
机构确定，如竞争类企业董事长的任期目标，主要包括制定战略规划、科学民主
决策、实施风险管控等。
在任期届满当年年底至次年年初开始实施任期评价，重点是对任期目标完成
情况进行定量指标考核，在此基础上，综合运用民主测评、巡视、经济责任审计
等情况，确定企业领导人员任期综合考核评价等次。任期综合考核评价结果将作
为是否续任的主要依据，并作为兑现延期支付薪酬、中长期激励的依据。
完善考核评价激励机制
除了任期制管理外，此次国企改革强调完善市管企业法人治理结构。
在界定不同国有企业功能的基础上，根据竞争类、功能类和公共服务类企业
的特点，分类健全协调运转，有效制衡的公司法人治理结构，确立法定代表人在
公司治理中的中心地位，坚持竞争类企业的市场导向，支持董事会依法履行职责，有效发挥董事会在公司重大决策和选聘、激励、约束经理人员等方面的作用。加
强竞争类企业董事会建设，董事长与总经理分设，董事长为法定代表人，符合条
件的董事长同时担任党委书记，加大外部董事委派力度，公司董事会成员中外部
董事应多于内部董事。
改进市管企业领导人员管理方式，积极探索建立职业经理人制度，支持董事
会依法规决定聘任和解聘公司经理人员，合理增加市场化选聘比例，严格实行企
业领导人
员任期契约管理，建立健全能上能下、能进能出的选人用人机制。如竞
争类企业的党委书记、董事长、总经理和监事会**由市委管理;党委副书记、纪委书记由市国资委党委管理;经理班子副职成员逐步由董事会聘任和解聘，重
要骨干企业副职领导人员任免前报市委备案。
完善市管企业领导人员考核评价和激励机制，竞争类企业领导人员的薪酬主
要由基薪、绩效薪和中长期激励组成。规范市管企业领导班子职数管理，竞争类
企业董事会职数为7-9人，经理班子职数为5-8人。严格市管企业领导人员垂直
兼职，市管企业主要领导兼职一般不超过两家;严格市管企业领导人员任职年限，年满60周岁的应在免职同时办理退休手续，业绩突出、考核优秀的，因工作需
要，经批准可适当延长任职年限，最高不超过63周岁;规范党政机关领导干部到
市管企业任职和兼职。
党政领导干部交流到市管企业任职的，应具有履行岗位职责所需的领导企业
发展的能力，至少做满一届，并按企业领导人员进行管理，到龄免职后在企业办
理退休手续。
让老板与经营者
脱钩
多名国企内部人士表示，此次改革力度很大，方向也很准确，确实是国企员
工乐见其成的事。
例如上述提及的董事会相关制度，作为上海国资系统改革试点单位之一，上
海光明食品集团已经尝到了甜头。光明食品集团在2006年组建之时便开始组建
董事会，并且外部董事人数大于内部人数。据该集团相关人士向早报记者介绍，由于外部董事大多是财务、法律等各自领域的专家，他们为光明食品集团的许多
重大决策提供了不同视角的意见，完善了决策方案，平衡了决策风险。
不过，对于众多国企来说，要实施上述改革，困难肯定也不少。
就拿激励政策来说，我们也考虑过建立激励机制，但事实上除了几个试点单
位外，其他企业都在观望，迟迟无法出台也是受困于现有的障碍。
一名国企人
员昨日向早报记者表示，根据现在的规定，干部收入不能超过职工平均收入的3-9倍，如果实施股权激励，肯定会突破这个限制。
该人士认为。
此次国企改革提出，支持董事会依法规决定聘任和解聘公司经理人员，合理
增加市场化选聘比例，严格实行企业领导人员任期契约管理，建立健全能上能下、13/14能进能出的选人用人机制。但目前企业的用人机制并不能做到市场化。很多国企
由于规模庞大，并不对外招聘，管理层都从内部选拔。
一名国企内部人士认为，要想解决人事任命、激励体制等一系列问题，首先
应该**的是国企产权问题，尤其是竞争类企业，只有解决一股独大
的问题，才能杜绝一言堂
的现象。
在他看来，竞争类企业来说，完全可以引入多元资本，允许不同的利益诉求
的资本进入，形成国有资本相对控股，从而真正形成
老板与经营者
的格局。在
这样的格局下，所有的激励、考核制度才能真正建立和实施，所有的人事改革障
碍也会迎刃而解。
国企人员认为，虽然此次改革力度很大，但真正实施，还是要小步走
。多
年以来，国企内部已经形成了稳定的既得利益格局，要想**这个格局，绝非易
事。未来可能会通过老人老办法，新人新办法
来贯彻实施新的市场化机制。
篇六：在经理层任期制和契约化签约仪式上的讲话
高管层任期制和契约化管理会议发言材料
近年来，越来越多的企业开始引入高管层任期制和契约化管理，以增加公司治理的透明度和稳定性。本文将从以下几个方面探讨这一话题。
1.高管层任期制的定义和目的高管层任期制是指高级管理人员在公司中的聘期，旨在限制高管层的权力过度集中和任期过长，以便确保公司管理的多元化和长期竞争力。是指高级管理人员在公司中的聘期，旨在限制高管层的权力过度集中和任期过长，以便确保公司管理的多元化和长期竞争力。
2.高管层任期制的优势和挑战
2.1优势
-增加管理稳定性：高管层任期制可以使公司有更长远的管理规划，降低高管层的变动频率，提升管理的连续性和稳定性。增加
管理稳定性：高管层任期制可以使公司有更长远的管理规划，降低高管层的变动频率，提升管理的连续性和稳定性。
-促进公司治理：任期制可以降低高管层的权力滥用风险，促进公司治理的透明度和合规性，有利于保护股东权益。促进公司治理：任期制可以降低高管层的权力滥用风险，促进公司治理的透明度和合规性，有利于保护股东权益。
-激励优秀管理人员：通过设定明确的任期限制，可以鼓励高管层积极担当和创新，提高企业的竞争力。激励优秀管理人员：通过设定明确的任期限制，可以鼓励高管层积极担当和创新，提高企业的竞争力。
2.2挑战
-任期衔接问题：高管层的换届可能导致工作的中断和团队的不稳定，需要合理安排过渡期，以平滑管理交接。任期衔接问题：高管层的换届可能导致工作的中断和团队的不稳定，需要合理安排过渡期，以平滑管理交接。
-人才流失风险：过于频繁的高管层变动可能导致优秀管理人员的流失，影响到企业的长期发展。人才流失风险：过于频繁的高管层变动可能导致优秀管理人员的流失，影响到企业的长期发展。
-任期制度的选择和制定：制定高管层任期制度需要综合考虑公司的特点和目标，确保制度的合理性和可执行性。任期制度的选择和制定：制定高管层任期制度需要综合考虑公司的特点和目标，确保制度的合理性和可执行性。
3.契约化管理的概念和作用
契约化管理是指通过明确和详细的契约，规定高管层在公司中的权力、责任和约束，以促进高管层的职业化和有效管理。是指通过明确和详细的契约，规定高管层在公司中的权力、责任和约束，以促进高管层的职业化和有效管理。
4.契约化管理的重要性和实施过程
4.1重要性
-明确责任和权力：契约化管理有助于明确高管层的责任和权力范围，避免权力滥用和决策不清晰的问题。明确责任和权力：契约化管理有助于明确高管层的责任和权力范围，避免权力滥用和决策不清晰的问题。
-减少管理冲突：通过明确契约，可以减少管理层之间的冲突和不确定性，提升管理效率和团队合作。减少管理冲突：通过明确契约，可以减少管理层之间的冲突和不确定性，提升管理效率和团队合作。
-促进专业化管理：契约化管理可以促使高管层对自身的专业能力进行持续提升，增加管理的专业性和有效性。促进专业化管理：契约化管理可以促使高管层对自身的专业能力进行持续提升，增加管理的专业性和有效性。
4.2实施过程
-明确契约内容：制定契约前，需要明确契约的内容和范围，包括权力职责、薪酬机制、绩效评估等方面。明确契约内容：制定契约前，需要明确契约的内容和范围，包括权力职责、薪酬机制、绩效评估等方面。
-讨论和协商：契约制定过程需要与高管层进行深入讨论和协商，确保契约的合理性和可接受性。讨论和协商：契约制定过程需要与高管层进行深入讨论和协商，确保契约的合理性和可接受性。
-监督和执行：一旦契约达成，需要建立有效的监督和执行机制，以确保契约的落实和执行效果。监督和执行：一旦契约达成，需要建立有效的监督和执行机制，以确保契约的落实和执行效果。
总结起来，高管层任期制和契约化管理对于公司的稳定发展和良好治理具有重要意义。在实施过程中，需要充分考虑公司的特点和目标，确保制度的合理性和可行性。同时，也需要注意分析挑战和解决问题，确保制度的有效运行和持续改进。
篇七：在经理层任期制和契约化签约仪式上的讲话
契约化和任期制表态发言稿
尊敬的各位领导、亲爱的同事们：
大家好！今天，我很荣幸能够站在这里，向大家介绍一下关于契约化和任期制的相关内容。在过去的一段时间里，我们团队经历了不同的困惑和挑战，我相信通过推行契约化和任期制，我们能够找到更好的解决方案，提升团队效能和员工发展。
首先，我想着重强调契约化的重要性。契约化是将团队成员的责任、目标和评估准则明确化、明晰化的过程。通过契约化，我们能够清楚表达期望，并为每位成员提供相应的职责和权责。这将有助于我们提高协作效率，减少摩擦和误解，为团队的协同工作提供清晰的方向。
其次，任期制作为一种管理模式，能够为我们带来更好的激励和发展机会。任期制意味着每位成员在一定的时间内承担特定的职责和角色，完成相应的任务和目标。这不仅能够激发每个人的工作动力，还能够让团队成员不断学习和成长，发挥出更大的潜力。
当然，契约化和任期制并不只是简单地限制和规范工作。它们更是一种为每个人提供机会和平台的方式，让我们能够充分发挥个人的优势和才华，以实现个人和团队的共同目标。同时，这也是一种公平和透明的管理方式，通过明确的契约和任期，减少了隐性规则和主观性评估，为每个人提供了公正的评估和发展机会。
在推行契约化和任期制的过程中，我们会面临各种挑战和困难。但我坚信，通过团队的共同努力和合作，我们一定能够克服这些困难，实现更大的成功。让我们相信契约化和任期制的力量，共同努力，为团队的发展和员工的成长携手前行。
谢谢大家！在实施契约化和任期制的过程中，我们必须确保公平和透明。每个成员都应该有平等的机会来参与契约的制定和任期的设定。同时，我们也需要确保契约和任期制度的适应性和灵活性，以应对不同成员的需求和变化的工作环境。
为了成功地推行契约化和任期制，我们需要加强沟通和协作。团队成员应该在制定契约过程中积极参与，表达自己的意见和想法。同时，领导和管理者也应该倾听和尊重团队成员的意见，确保契约和任期制度能够真正地反映团队的需求和实际情况。
为了使契约化和任期制能够产生最佳效果，我们还需要加强对团队成员的培训和支持。每个成员都应该清楚自己的职责和目标，并且能够获得所需的培训和资源来完成任务。同时，我们也鼓励团队成员之间相互支持和合作，共同解决问题，提升团队整体的能力和效率。
最后，我们要不断评估和改进契约化和任期制度。团队在实施过程中可能会遇到挑战或者发现一些不足之处。我们应该保持开放的心态，接受反馈，并根据实际情况进行调整和改进。只有不断优化契约化和任期制度，我们才能够不断提升团队的协同和绩效，实现更好的成果。
通过契约化和任期制，我们将能够建立起更加有序和高效的工作环境。每个成员都将明确自己的责任和目标，同时也能够更好地发展自己的能力和职业生涯。让我们共同努力，推行契约化和任期制，为团队的成功和员工的幸福贡献力量！
谢谢大家！
篇八：在经理层任期制和契约化签约仪式上的讲话
经理层任期制、契约化管理和混改的认识与推行
汇报单位：XXXXXX职务：董事长
姓名：XXXXX
一、经理层任期制和契约化管理认知：
目的：经理层成员任期制和契约化管理，是指对企业经理层成员实行的，以固定任期和契约关系为基础，根据合同或协议约定开展年度和任期考核，并根据考核结果兑现薪酬和实施聘任（或解聘）的管理方式。
能够达到的效果：通过推行任期制和契约化管理，实现经理层成员职务能上能下、收入能增能减的目标，强化“干好干坏不一样”的导向，激发经理层成员的活力和创造力，提升企业市场化、现代化经营水平。同时，发挥任期制和契约化管理在推动企业内部三项制度改革中的“牛鼻子”作用，以上率下，带动企业中层及全体职工推动市场化用工制度和全员绩效考核，全面激发企业内生动力和发展活力。
二、本单位从以下几个方面推行：
1、岗位与任职管理制度——“能进能出、能上能下”。想要建立“责权利对等”的管理体系，首先就是通过岗位与任职管理制度来明确经理层的“责”，再根据任职评价决定其进出、上下。
第一，怎么进来？——《市场化选聘制度》。无论是内部培养提拔还是外部引进选聘，都需要有明确的聘任规则，解决经理人“进”的问题。通过实施“全体起立，重新竞聘”的形式，让内外部人才同场竞技，择优选拔中层领导人员。
第二，有什么权力？——《经理层权责清单》。经理层成员分工原则上任期内保持相对稳定，要厘清并明确党组织、董事会、监事会和经理层等不同治理主体的权责边界，建立董事会和经理层之间、总经理和其他经理层成员之间的权责清单，清晰划分权责界面。
第三，职责是什么？如何评价？——《岗位及任职管理制度》。明确经理层岗位的任职期限、职数规则、岗位目标、岗位职责、岗位输出关键成果、工作关系、工作条件、任职资格等内容。定期开展经理层任职评价，打通经理层的晋升和退出通道，对于不符合要求的人员，严格执行“退出机制”，真正实现干部“能进能出、能上能下”。
2、薪酬管理制度——“以岗定薪、岗变薪变”
经理层定薪以
“岗位、能力、绩效、市场”这四个定薪要素为基础，设计不同的岗位系数和薪酬水平，合理拉开薪酬差异。薪酬制度的核心内容应包括经理层的薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、套档规则、考核挂钩办法、超额利润分享、薪酬追回机制、任期激励、调薪机制等，任期中每年均超额完成目标的，经理层年均薪酬可超额增长；连续三年未完成目标的，经理层年均薪酬可以大幅下降，最低可到目标薪酬的50%。
3、绩效管理制度——“能高能低、能增能减”
《绩效管理制度》是实现经理层契约化管理的重要抓手。上级考核什么就应引导经理层干什么，考核的设计要围绕集团发展目标以及“十四五”战略分解落实任期发展目标。在指标目标值的设计上，要注意从企业内外部对标、行业对标、自身定位和能力建设等角度综合考虑，切勿好高骛远、不切实际。在评价标准的设计上，坚持“以终为始”，工作想达到什么效果，就考核什么内容，尽可能“稳、准、狠”。
综上，经理层的任期制和契约化管理不是为了响应国家政策而做，更不是一句口号，它是从岗位、职级到薪酬、绩效的全面管理升级，明确了责权，梳理了付薪理念，规范了付薪依据，绑定了绩效考核，增设了任期评价与激励，才能大大激发组织活力与绩效潜能，发挥任期制和契约化的功能。
三、国有企业混合所有制改革
混合所有制改革是新一轮国企改革的重中之重是国企改革的“重要突破口”。通过混改，能够建立权责对等、有效制衡、协调运转的公司法人治理结构，完善市场化的激励约束机制，推动产业链、价值链关键业务重组整合，提质增效、转型升级、全面提高劳动生产率，成为真正的市场主体。
目前XX公司非公有制资本投资者持股30%，下一步要稳慎推进，出具可行性研究、制定混合所有制改革方案、履行决策审批程序、允许符合条件的骨干员工持股。
篇九：在经理层任期制和契约化签约仪式上的讲话
在公司经理层任期制和契约化管理
签约会议上的讲话
同志们：
推行经理层任期制和契约化管理，是我们走深国企“三项制度”改革的创新提质，是我们向着治理现代的新型一流企业迈进的跃迁赋能。此次签约会，也是我们坚定经理层成员任期制的破冰之举，更是公司以高效能治理撬动高质量发展的又一次破题之行。
经理层任期和契约化管理，关乎公司在煤业国企改革中的成效考核，关乎公司今后一个时期的高质量运营。这段时间，我一直在思考如何激活经理层价值创造能力这个重要课题。这也是今天召开这次签约会的原因。这里，我讲3个问题。
一、深刻把握经理层重要特征
这里讲的经理层并非我们内部职级中的部门经理，而是我们常说的公司行政班子、经营班子，包括总经理、副总、总工、财务总监等，是公司经营层的核心管理团队。
经理层是法人治理的重要组成。根据公司《章程》，作为执行机构的经理层，与股东会、党委会、董事会、监事会、职代会共同构成企业六大治理主体。“五会一层”的治理主体分属两大链条，其中股东会、监事会、职代会属支持链，分
别从出资人、内外监督、民主管理角度支撑公司治理；党委会、董事会、经理层属治理链，分别通过领导、决策、执行发挥治理职能。处于治理链中经理层，在“党委会研究能不能干、董事会决定干不干”后，重点研究怎么干的问题。因此，经理层成员格局的大小、思维的创新、能力的高下、自我的约束将直接影响公司战略目标的实现，决定公司经营质量的高低。这样的地位，就从根本上决定必须激发经理层的价值创造能力，大显身手中让公司热土百花齐放。
经理层是战略落地的硬核力量。作为556101价值引领的承接落地人，经理层是目标落地的设计者、是决策落实的协调者，是管理落效的激励者。作为生产经营的将领，经理层既要决策指挥，又要执行管理，既要率兵又要打仗，肩负双重任务。这就要求经理层成员要有战略观、未来观，要善于面向未来去思考公司战略背后的逻辑，科学决策做正确的事。还要有肩鸿任钜、功不唐捐的气度格局，善于在居安思危中整合资源创新变革，高效管理正确做事。这样的职能，就从根本上决定必须激发经理层的活力，才华尽显中让灯火公司青春婀娜。
经理层受董事会管理监事会监督。《公司法》和公司《章程》明确，经理层依法由董事会聘任或解聘。总经理对董事会负责，向董事会报告工作，董事会闭会期间向董事长报告工作。9月份公开征集意见的《公司法》（三审稿）取消了经
理全部法定职权，取而代之为“根据章程规定或者董事会授权确定”。这是《公司法》颁布三十年以来，对经理职权最大幅度的修改，意味着经理职权将由董事会授权制度和授权清单制定。这样的定位，从根本上决定必须激发经理层的动力，携手共往中让公司征途雄风更劲。
二、深刻理解签约重大意义
一纸约定是经理层立下的军令状、许下的誓言承诺、握手的可期未来，将会成为职工心中“创造神话”的精彩公司“提质、破圈”的全新打开方式。作为首次签约，不仅包括经理层，我们还将专职的党群领导人员也纳入签约范围，实现党政工班子全员覆盖，成为走深任期制契约化管理的有益探索。
签约意味着搬走“铁交椅”。公司经理层历来由股东推荐人员和公司自聘人员组成，多年来各位经理人对职务能上能下的感受并不深刻。作为“全体起立、重新上岗”的首次签约，公司对全体经理人“照单全收”，直接进入任期制和契约化管理。但我们必须认识到，仪式的背后是柔性任期到刚性任期的“机制转轨”，特别是末等调整和不胜任退出机制将会让“能上能下”成为常态。正是在这个意义上，我们经理层才会有个人所盼与公司所愿之间的双向奔赴，也才会在理念相融的高度契合中“心相融同踏浪”，征途共往。
签约意味着不搞“大锅饭”。公司经理层的业绩考核多运
用上级单位对公司经营业绩考核的结果。只要企业核心指标完成得好，大家都能在“公司好大家好”的航船上共享发展成果。本质上追求考核和兑现刚性的任期制契约化管理，强调的是业绩既要影响薪酬的增减，又要影响职务的上下。因此，签约不是简单的“责任田”划分，而是用差异化的考核、差异化的兑现来激活企业治理的活力，并通过这种“化学反应”为公司造就一支善思善谋、善领善率、善为善成的一流经营管理团队，成为公司管理现代化的鲜明标志。
今天的签约，是公司坚定混合所有制示范企业打造的乘势而上，是公司深化国企改革的顺势而为，表明我们公司以市场化转轨来助力一流人才队伍打造进入全新深度，表明我们公司对未来发展和管理把控达到全新维度，表明我们公司在治理能力现代化进程中将迈入全新高度。
三、更好担负公司高质量发展使命
近年来，我们在推进强大新实践中，把高质量发展、高效能治理摆在全局工作的重要位置。经过两年多的发展，千万吨智能矿井建设取得新的进展，打造中国煤炭管理品牌第一矿开创新的局面，“三个示范两个引领”品牌影响崭露锋芒，依法合规治企呈现出新的气象，以“装备＋技术＋人才”现代化助推的公司管理现代化迈出坚实步伐。
在管理实践中，我们不断深化公司发展与公司治理的规律性认识，提出“556101”、“六精三十六闭环管理”等一系
列新理念新观点新要求。这些重要理念，是新发展阶段公司发展和治理实践经验的理论总结，是做好公司当前及今后一个阶段工作的根本遵循，必须坚持贯彻、不断丰富。
在新的起点上继续落实新一轮国企改革深化提升行动、打造现代新型一流企业，建设混合所有制企业示范，是我们在新阶段新的管理使命。这里，我着重强调3点。
第一，坚定党的领导。党在，公司的“根”就在、“魂”才在。坚持国企姓党，方能站得稳、行得远。公司从名不见经传的小煤窑到跨入千万吨智慧矿井的俱乐部，迭遭磨砺而重生蝶变，这是公司发展史的奇迹，也是公司自强自信的底气。这份自信自强的底气，源于党的绝对领导、全面领导、统一领导。坚持党领导的首要任务，就是立足公司实际，系统重塑决策制度体系，落实党委前置研究程序，动态优化前置研究事项清单，修订党委会、董事会、总经理办公会议事规则，清晰各治理主体权责边界。要把党的领导深度融入公司治理各环节，发挥中国特色现代企业制度优势。
第二，加强董事会建设。董事会是现代公司治理的核心，也是中国特色现代企业制度完善的显著标志。企业管理的现代化，首先得益于企业治理体系和治理能力的现代化。加强董事会建设，首先就是要提升以公司章程为基础的企业内部制度体系建设水平。无论是面向未来布局新赛道，还是内强管理防风险，都离不开董事会的决策支持。随着国企改革的深入提质、《公司法》的修订升级、公司十大战略的全面推进，我们比以往任何时候都更需要董事会来“定战略、做决策、防风险”。我们必须加强董事会建设，落实董事会职权，使董事会作为经营决策主体的作用更加突出。
第三，激发经理层活力。对于公司来说，经理层是强大事业的建设者、推动者和参与者。经理层强才能强，经理层有干劲有保障，才会与公司全体员工在志越山与海的路上“遇山一起爬、遇沟一起跨”。我们要用新思路、新机制、新形式落实落地任期制和契约化考核，保证新旧管理机制有机衔接。经理层成员必须以凯歌而行的气势担当使命，在履约、守约、践约中争做谋经营的典范、抓落实的典范、强管理的典范，成为公司“一面旗”。
同志们，万涓成水、奔涌成潮。相信各位经理人定能以勇立潮头的奋进姿态，带领公司员工在“提质、扩能、跨界、破圈”的路上惊艳跨步，让“鸟语花香万家灯火”成为公司员工自信自强的强大底气，让“混合所有制示范企业创新标杆”的明日公司更好贡献行业发展、贡献国企改革。
篇十：在经理层任期制和契约化签约仪式上的讲话
在XX集团子公司经理层任期制和契约化签约仪式上的讲
话提纲
同志们：
推进实施国企改革XXXXX奋斗目标的XXXX交汇点，在新形势新阶段作出的重大决策部署，是落实XXXXXX决策部署的重要举措。2022年是国企改革XXXX行动的收官之年，要求6月底前完成所有“规定动作”，剩余的时间也就一个月，时间紧、任务重。XXXX作为全市最大的国有企业，国企改革XXXX行动任务完成的质量如何，决定着XXX国有企业改革的整体进度和最终成效。目前，国企改革尚未全面完成,任务依然艰巨。
下面，我讲三点意见。
一、要增强紧迫感，压实责任，确保全面完成各项改革任务。
改革越接近尾声、越到关键时期，越是“难啃的硬骨头”，复杂程度和困难程度也不断加大。国企改革涉及方方面面的利益调整，牵一发而动全身，改革过程复杂、影响面大。XXXX人员多、盘子大，自然而然改革的难度也就越大，需要充分考虑方方面面的情况，对企业领导班子决策、执行部门和实际操作人员都是一个重大的考验。主要领导要亲自抓，锚定目标任务，集中力量持续攻坚，加快推进完善法人治理、组织机构、薪酬体系等各项改革任务，借助国企改革的有利时机，带动重点、难点突破，充分解决长期以来影响企业发展的体制机制问题，确保一件件落实、落地，推动取得实实在在的成果，为全面完成改革任务打下决定性基础。
二、要整体谋划，明确目标任务，着力谋求企业高质量发展的新思路。
经理层成员任期制和契约化管理是国企改革XXXX的重点任务,也是推动国
有企业市场化转型的重要举措,XXXX要以此次签约为契机，进一步聚焦主责主业，强化激励考核机制，在提高子公司效益上下功夫。
一是实现主要经济指标平稳增长。通过改革转方式、调结构、增活力，使公司真正扛起责任，实现新的突破，取得良好成果，主要经济指标达到创新水平。
二是推动经营管理提质增效。加大市场拓展，狠抓降本增效，盘活闲置资产资源，拓展增效空间。倾力打造“一站式”服务，用心、用情、用力解决好用户的揪心事、烦心事，切实提升老百姓的满意度。
三是解决好历史遗留的问题。加快推动XXXX、XXXX>XXXX遗留问题解决，争取轻装上阵。
四是抓实抓细XXXX。深入学习贯彻XXXX,切实把XX与生产经营融合起来，找准工作的突破口，创新思路举措，挖掘特色亮点，打造具有XXXX特色的XX品牌，凝聚党员职工队伍干事创业合力。
三、要坚定信心、奋力拼搏，努力开创国资国企高质量发展的新局面O
推行经理层成员任期制和契约化管理，是增强企业经营活力、激发内生动力的重要举措，也是加快企业转型、创新发展的迫切需要，有利于形成良好干事创业氛围。XXX发展到今天，遇到了“瓶颈期”，决不能“守摊子、混日子”，需要大家心往一处想、劲往一处使，敢于开拓、前敢抓管，心系企业，心系发展。XXXX要发展，离不开每个层级、每个人的合力担当、共同努力。中层管理人员是企业发展的中坚力量，不仅要有“能干事”的本领，还要有“能共事”的水平，要树立“一盘棋”的思想，从大局、全局出发，真正将思想、行动统一到集团公司的工作步调上来，主动担事、干事、成事。
路虽远行则将至，事虽难做则必成。同志们。新的起点，新的作为，面对
企业发展的新形势、艰巨繁重的新任务，责任重大、使命光荣。我相信在XXXX同志一班人的带领下，上下一心，担当实干，XXXX的明天会越来越好，一定能够走出一条高质量发展的新路子！
推荐访问:在经理层任期制和契约化签约仪式上的讲话 契约 签约仪式 讲话